会社を継がせる方法、ちょっと語ってみます。 【第２回】
「会社を継がせる方法」には、
どのような方法があると思いますか。
主な方法として以下の３つの方法があります。
（１）親族内承継
（２）役員・従業員承継
（３）社外への引継ぎ(M&A等)
「会社を継がせる」という事は、
自分の会社の経営を自分以外の者に任せるという一大行事です。
誰に任せられるか真剣に考えなければなりません。
でもその前に、上記３つの方法について特徴や最近の兆候を理解しましょう。
（１）親族内承継
現社長の子供をはじめとした親族に承継させる方法です。
一般的に他の方法と比べて、社内外の関係者から受け入れられやすいことと、
後継者を早期に決定すれば事業承継に十分な期間をかけることができます。
また、相続等により財産や株式を後継者に移転できるため、
所有と経営の一体的な承継が期待できるといったメリットがあります。
ただ近年、息子や娘の職業選択の自由をより尊重する考え方の広がりや、
・子供に継ぐ意志がない
・子供がいない
・適当な後継者が見つからない
等の理由で、親族外承継が増えてきつつあります。
また今までは、
親族内承継においては相続税対策のみを行えば足りるかのように
考えられていましたが、
最近の後継者は、
・引き継ぐこととなる事業はどのような状況にあるのか
・将来に向けて継続していくための準備が行われているのか
・あるいは準備を進められる状況にあるのか 等々、
親の会社でも「引き継ぐに値する会社であるか」と、社長以上に悩み考えています。
その意味では、現社長は、事業承継を行う前に、経営力の向上や経営基盤を強化して、
後継者が安心して引き継ぐことができる経営状態まで引き上げることが求められます。
事業承継を円滑に進めるためには、
現社長自らの引退時期を定め、
後継者の育成に必要な期間を逆算し、
十分な準備期間を設けて、
後継者教育（技術やノウハウ、営業基盤の引継ぎを含む）に
計画的に取り組むことが大切となります。
（２）役員・従業員承継
「親族以外」の役員・従業員に承継する方法です。
(以下、「従業員承継」といいます)。
経営者としての能力のある人材を見極めて事業承継します。
社内で長期間働いてきた従業員であれば、
承継後も経営方針等の一貫性を保ちやすいといったメリットがあります。
また社内外での基盤もあるので、
従業員の士気向上が期待でき理解が得られやすいとのメリットもあります。
親族内承継の減少を補うように、
従業員承継の割合は近年急増しています。
従業員承継で、まず、最初に検討すべき１番目の課題は
後継者探しです。
・共同創業者
・番頭格の役員
・優秀な社員 等々
が候補者になります。
社内の候補者でも、経営能力が不足している場合は、
その教育も長期的・計画的に行う必要があります。
２番目の課題は自社株を後継者に持たせるかどうかです。持たせる場合は
・持たせる割合
・その資金の確保 等々
が重要となります。
株式は会社の支配権を有しますので、
・後継者に全ての株式を持たせ、後を託すのか
・一時的な中継ぎとしての後継者の承継にするのか 等々
社長と従業員後継者は、
十分意思疎通して株式・財産の分配について決めておく必要があります。
その他に従業員承継を行う場合の重要なポイントとしては、
親族株主の了解を得る事が必要です。
現社長のリーダーシップのもとで早期に親族間の調整を行い、
関係者全員の同意と協力を取り付け、承継後に紛争が生じないよう
しっかりと道筋を付けておくことが大切です。
親族内に適任者がいない場合、
長年一緒に働いてきた従業員に会社を継いでもらう事を、
一度、検討してみて下さい。
社員の雇用も維持でき、
地域における経済活動への貢献を続けることにも繋がります。
（３）社外への引継ぎ(M&A等)
株式譲渡や事業譲渡等（以下、「M&A等」という）により承継を行う方法です。
親族や社内に適任者がいない場合に、
広く候補者を求めることができます。
また、現社長は会社売却の利益を得ることができる等のメリットが あります。
M&A等を成功させるためには、
本業の強化や内部統制（ガバナンス） 体制の構築により、
企業価値を十分に高めておく必要があります。
M&A等によって最適なマッチング候補を見つけるまでの期間は、
M&A対象企業の 特性や経済環境等に大きく左右され、
数ヶ月～数年と大きな幅があることがあります。
相手が見つかった後もトップ面談等の交渉を経て、
最終的に相手側と合意しなければM&A等は成立しません。
このため、M&A等を実施する場合は、
十分な時間的余裕をもって臨むことが必要です。
とは言え、M&Aのイメージは負のイメージがありませんか。
・ハゲタカ
・乗っ取り
・拝金主義
多くのM&A仲介会社では、最終的なM&Aの成否にかかわらず、
業務開始時に１００万円～３００万円程度の着手金、
その後も毎月一定額の月額報酬が発生する料金体系になっています。
この場合、M&A仲介会社には、たとえM&Aの可能性が低いと思われる場合でも、
着手金や月額報酬を得るために、M&A仲介契約を締結しインセンティブが発生します。
実際、着手金を払ったが、その後たいしたことは何もしてくれず、
そのまま放置されてしまったという話を聞くことがよくあります。
また、成功報酬の最低金額が１０００万円〜２０００万円なんていう
仲介会社が多いのも事実です。
「えっ、無理、無理、うちの会社はそんなお金出してまでM&Aをする規模じゃ無いよ」
思わずそう思いませんでしたか。
国が事業引継ぎ支援センターを全国に設置し、
スモールM&Aの期待が高まっています。
民間アドバイザーも増えて きており、
成功報酬の最低金額もかなり下がってきています。
M&Aの売却価格は、社長が人生を賭けて作り上げてきた会社の価値です。
社長にとっては、人生の価値そのものです。
社長が作り上げてきた会社の価値を、
喉から手が出るほどほしいと思っている人がどこかにいるかもしれません。
親族内承継・従業員承継をできず、そのまま廃業を決断する前に、
スモールM&Aを扱うアドバイザーに一度相談されてみては如何でしょうか。
会社を継がせ方法、想像できましたか？
最後までお読み頂き有難うございました。
また順次発信いたします。
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